معالجة النقص في الكوادر المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات: استراتيجيات للتدريب والاحتفاظ بالموظفين

الوظائف الشاغرة ليست مجرد مشكلة تخص قسم الموارد البشرية. فالتحول الرقمي يفشل دون وجود الكوادر المناسبة. ولم يعد النقص في الكوادر المتخصصة في تكنولوجيا المعلومات مجرد توقعات مستقبلية مهددة، بل أصبح حقيقة واقعة تواجه الشركات. تظل الوظائف الشاغرة دون شغل لعدة أشهر، وتتأخر المشاريع، وقد اشتد التنافس على الكوادر المؤهلة في مجال تكنولوجيا المعلومات بشكل كبير خلال السنوات الماضية. وبالنسبة للشركات المتوسطة الحجم على وجه الخصوص، التي لا تستطيع منافسة الشركات الكبرى أو عمالقة التكنولوجيا من حيث الرواتب والمكانة، فإن الأمر يتطلب استراتيجيات مدروسة تتجاوز مجرد زيادة الرواتب.

نقص الكوادر المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات: أرقام تُظهر الحاجة الملحة لاتخاذ إجراءات

أسباب النقص في الكوادر المتخصصة هي أسباب هيكلية. فالتغير الديموغرافي يقلل من عدد الكوادر المتخصصة المتاحة، كما أن عدد خريجي علوم الحاسوب لا ينمو بشكل متناسب مع الاحتياجات. ويضاف إلى ذلك عامل الهجرة نحو الشركات الكبرى ذات الأجور المرتفعة أو إلى الخارج.

ما الذي يستنتج من ذلك؟ إن الانتظار السلبي لا يجدي نفعاً. فالشركات التي ترغب في الحفاظ على قدرتها على العمل يجب أن تعمل بنشاط على تطوير الكوادر في مجال تكنولوجيا المعلومات، سواء داخلياً أو خارجياً.

معالجة النقص في الكوادر المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات: الركائز الثلاث لاستراتيجية فعالة

تستند الحلول المستدامة لمشكلة نقص الكوادر المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات إلى ثلاثة مجالات استراتيجية يجب متابعتها في آن واحد: التدريب الداخلي، والتوظيف الموجه، والاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل. ومن يركز على ركيزة واحدة فقط، سيواجه خللاً في التوازن على المدى الطويل.

الركيزة الأولى: التدريب الداخلي – تنمية المواهب الداخلية بشكل منهجي

التدريب والتعليم المزدوج كمورد لا يحظى بالتقدير الكافي

العديد من شركات تكنولوجيا المعلومات المتوسطة الحجم معتمدة كجهات تدريب مهني لمهن تكنولوجيا المعلومات، لكنها لا تستفيد من هذه الإمكانات بالكامل. في حين أن المهن التي تتطلب تدريبًا مهنيًّا، مثل أخصائي تكنولوجيا المعلومات في مجال تطوير التطبيقات أو تكامل الأنظمة أو أخصائي إدارة أنظمة تكنولوجيا المعلومات ، توفر مسارات منظمة لتكوين كوادر متخصصة تتمتع بالخبرة العملية الخاصة بالشركة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن بهذه الطريقة إعداد موظفين قادرين على استخدام الذكاء الاصطناعي بثقة وبشكل مدرب عليه منذ البداية. وبذلك يتم ضمان مستقبل أفضل.

بالإضافة إلى ذلك، تزداد أهمية نظام الدراسة المزدوجة: حيث يعمل الطلاب في الوقت نفسه في الشركة، ويصبحون جاهزين للعمل فور تخرجهم، دون الحاجة إلى فترات تدريب طويلة، مع ارتباط قوي بالشركة بفضل اندماجهم المبكر في الفريق.

إعادة التأهيل الداخلي كخيار استراتيجي

يتمتع الموظفون من أقسام الشركة الأخرى بمعرفة مؤسسية لا يمكن الحصول عليها من مصادر خارجية. ومن يقدم برامج إعادة تدريب منهجية، فإنه يستغل الإمكانات الداخلية التي لولا ذلك لظلت غير مستغلة.

يقدم «قانون فرص التأهيل » (QCG) الدعم المالي في هذا الصدد: حيث يمكن لأصحاب العمل الحصول على تمويل جزئي لتغطية تكاليف البرامج التدريبية للموظفين.

مثال عملي: قامت شركة متوسطة الحجم متخصصة في خدمات تكنولوجيا المعلومات، ومقرها شتوتغارت، بإعادة تأهيل ثلاثة موظفين من القسم التجاري ليصبحوا منسقي تكنولوجيا المعلومات في غضون عامين. والنتيجة: حجم فريق عمل مستقر على الرغم من مشاكل التوظيف، وانخفاض معدل دوران الموظفين، وارتفاع ملحوظ في مستوى الانتماء للشركة.

الركيزة الثانية: التوظيف المستهدف – من يجب أن تبحث عنه وأين

إعادة النظر في الفئات المستهدفة

لم تعد الطريقة التقليدية لتوظيف الموظفين فعالة بشكل موثوق في ظل الظروف الحالية للسوق. بل أصبح من الضروري اتباع نهج أوسع نطاقًا في النظر إلى الفئات المستهدفة:

• المتخصصون من مجالات أخرى ممن لديهم اهتمام بتكنولوجيا المعلومات: الحرفيون الفنيون، وخريجو العلوم الطبيعية، والتجار المهتمون بتكنولوجيا المعلومات – غالبًا ما يصبحون جاهزين للعمل أسرع مما يُتوقع بفضل التدريب المستمر الموجه.
• الموظفون العائدون إلى العمل بعد إجازة الأبوة أو الأمومة أو الإجازة الشخصية: غالبًا ما يكونون متحمسين للغاية وذوي خبرة، لكنهم غير ممثلين بشكل كافٍ في قنوات التوظيف التقليدية.
• الكوادر المتخصصة الدولية: توفر ألمانيا، من خلال قانون هجرة الكوادر المتخصصة، إطارًا قانونيًا محسّنًا لجذب المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات من الدول الثالثة.
• الموظفون الأكبر سنًا ذوو الخبرة المهنية: غالبًا ما تظل الخبرة في مجال تكنولوجيا المعلومات المكتسبة في العقدين الأول والثاني من القرن الحادي والعشرين قابلة للاستخدام — لا سيما في الأنظمة القديمة أو في إدارة المشاريع التي تتطلب خبرة.

نقص الكوادر المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات في الشركات المتوسطة الحجم: كيف يمكن للشركات الصغيرة أن تبرز أكثر

تتمتع الشركات الكبرى بميزة في مجال التوظيف تتمثل في شهرتها، وهي ميزة لا تستطيع الشركات الصغيرة والمتوسطة اللحاق بها. وبدلاً من ذلك، ينبغي على الشركات المتوسطة الحجم إبراز نقاط قوتها في مجالاتها المتخصصة:

• المسؤولية وحرية اتخاذ القرار: يبحث العديد من المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات عن ما ينقص الشركات الكبرى بالضبط – المسؤولية الشخصية والتأثير المباشر.
• القرب من التكنولوجيا: من يعمل في شركة تكنولوجيا معلومات متوسطة الحجم، يرى تأثير عمله بشكل أسرع وأكثر مباشرة.
• الاستقرار دون بيروقراطية الشركات الكبرى: تزداد جاذبية الشركات المتوسطة الحجم كأرباب عمل، لا سيما في أعقاب موجات التسريح التي شهدتها عمالقة التكنولوجيا.

الركيزة الثالثة: الاحتفاظ بالكفاءات في مجال تكنولوجيا المعلومات – خفض معدل دوران الموظفين وزيادة مستوى الرضا

لا تُعد الزيادات في الرواتب بحد ذاتها عاملاً مستداماً للاحتفاظ بالموظفين. فالعوامل التي تساهم في الاحتفاظ بالموظفين ذوي الكفاءات على المدى الطويل غالباً ما تكون متعددة الأبعاد ومترابطة.

• فرص التعلم والتطوير: من يتوقف عن التطور، يغادر. فمسارات التطوير الواضحة وميزانيات التدريب المستمر أكثر فعالية من المكافآت التي تُمنح لمرة واحدة.
• نماذج العمل المرنة: لم يعد العمل عن بُعد ونماذج العمل المختلطة مجرد ميزة إضافية بالنسبة للعديد من المتخصصين في مجال تكنولوجيا المعلومات، بل أصبحا توقعات أساسية.
• جدوى العمل: يسأل المتخصصون في تكنولوجيا المعلومات، ولا سيما الشباب منهم، عن الهدف المجتمعي لعملهم. وتتمتع الشركات التي توضح ذلك بوضوح بميزة تنافسية.
• الأمان النفسي داخل الفريق: يُعد التعاون الفعال، والتواصل القائم على الاحترام، وثقافة القيادة الخالية من التدخل في التفاصيل الدقيقة من أهم العوامل التي تعزز التماسك.
• البنية التحتية التقنية: من المفاجئ أن يُذكر هذا السبب كثيرًا: يغادر المتخصصون في تكنولوجيا المعلومات وظائفهم لأنهم يضطرون إلى العمل باستخدام أجهزة أو برامج قديمة. وتُعد بيئات العمل الحديثة مؤشراً على التقدير.

التواصل المنظم بشأن مسارات التطوير

يبحث عدد متزايد من الأشخاص عن علاقة عمل طويلة الأمد وأمان واضح. وقد أصبحوا يتساءلون بشكل متزايد عن آفاقهم المستقبلية. ولا تكمن الإجابة في وضع خطط مهنية مجردة، بل في إجراء حوار منتظم وصريح حول أهداف التطوير.

توصيات للتطبيق العملي:

• تطبيق نظام المقابلات السنوية لتقييم الأداء مع تحديد أهداف محددة
• الإعلان بشفافية عن ميزانيات التدريب المستمر لكل موظف (على سبيل المثال: 1,500 يورو في السنة)
• إعطاء الأولوية للترقيات الداخلية على حساب التوظيف الخارجي
• توفير مسارات وظيفية متخصصة تعادل في أهميتها المسارات الإدارية (فليس الجميع يرغب في أن يصبح قائد فريق)

التكنولوجيا كوسيلة لتخفيف العبء: الأتمتة والذكاء الاصطناعي كعنصرين مكملين

إحدى الاستراتيجيات التي غالبًا ما يتم التقليل من أهميتها في التعامل مع النقص في الكوادر المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات: الأتمتة الذكية للمهام الروتينية. يمكن تقليل الأنشطة المتكررة في عمليات تكنولوجيا المعلومات، والمراقبة، ومعالجة التذاكر، وإعداد التقارير بشكل كبير من خلال الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي ومنصات الأتمتة.

ويحقق ذلك أمرين: يتم إعفاء الكوادر المتخصصة الحالية من المهام البسيطة، مما يتيح لها التركيز على المهام الصعبة. وفي الوقت نفسه، ينخفض الطلب على العدد الإجمالي للموظفين اللازمين لأداء المهام التشغيلية الأساسية — وهو ما يخفف على الأقل من حدة النقص الهيكلي.

هام: لا تحل الأتمتة محل الكوادر المتخصصة، بل تغير طبيعة المهارات المطلوبة. فالاحتياجات تتحول من الأعمال اليدوية إلى مجالات الهندسة والتكوين وضمان الجودة والتوجيه الاستراتيجي.

الأسئلة الشائعة: النقص في الكوادر المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات – أهم الأسئلة

كيف يمكن لشركة صغيرة أن تصمد في المنافسة على استقطاب الكوادر المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات؟

بدلاً من التنافس على الرواتب، ينبغي على الشركات الصغيرة والمتوسطة أن تسلط الضوء على نقاط قوتها الخاصة: المسؤولية الذاتية، والتأثير المباشر، وسرعة اتخاذ القرار، وبيئة العمل الشخصية. ويُعد الترويج الأصيل للعلامة التجارية كصاحب عمل على منصات مثل LinkedIn أو Kununu أداةً مهمةً في هذا الصدد.

هل يستحق الأمر حقًا كل هذا الجهد من أجل التعليم الخاص؟

نعم. ارتفعت نسب التدريب المهني في شركات تكنولوجيا المعلومات خلال السنوات الماضية – ولسبب وجيه. فالمتدربون الداخليون يعرفون الشركة جيدًا، ويندمجون فيها بشكل أسرع، كما أنهم أقل عرضة للتغيير مقارنةً بالموظفين المعينين من الخارج. وعادةً ما يتم استرداد تكلفة هذا الاستثمار في غضون سنتين إلى ثلاث سنوات.

كيف يؤثر قانون هجرة العمال المهرة على الممارسة العملية؟

يُسهّل القانون الذي تم تعديله عام 2024 الاعتراف بالشهادات المهنية الأجنبية، ويسمح، في ظل شروط معينة، بالدخول إلى البلاد بحثًا عن عمل. ويُتيح ذلك فرصًا حقيقية لمهن تكنولوجيا المعلومات التي تتمتع بهيكل مؤهلات واضح – لكنه يتطلب دعمًا في إجراءات الاعتراف، ودورات اللغة، والاندماج في الفريق.

العثور على المتخصصين في مجال تكنولوجيا المعلومات والاحتفاظ بهم – تدعمكم شركة Axsos من خلال برامج تدريبية وبيئات عمل حديثة.

تم إنشاء هذا المحتوى بمساعدة الذكاء الاصطناعي، لكنه خضع لمراجعة تحريرية وتنقيح قبل نشره.